Junto a conocer el estado de ánimo de los empleados de forma diaria, el "Employee Engagement" * va mas allá a la hora de construir una organización sana, motivadora y donde todo el mundo pueda prosperar, crear y crecer, ayudando a retener y atraer el talento.

El Employee Engagement no es un concepto sencillo, pero ser capaces de medirlo y ver como evoluciona a lo largo del tiempo ayuda a:

Antes de continuar explicando que son los HF Scores, debemos hacer una breve introducción a las aproximaciones o divisiones de los factores que incurren en el "Engagement" de los empleados. 

Una primera aproximación se estructura bajo la perspectiva de que necesidades requiere un empleado para estar emocionalmente conectado con tu organización:

Al igual que la pirámide de Maslow, la progresión de las necesidades de un empleado afectando a su compromiso impactan de abajo a arriba (desde, por ejemplo, la necesidad de una retribución justa a la posibilidad de progresar).

Otra aproximación consiste en como contribuye positivamente la organización al engagement de los empleados: 

en términos mas holísticos como el alineamiento, responsabilidad, autonomía o confianza.

En Happyforce hemos conseguido sintetizar a través de nuestros scores todas las dimensiones que afectan a los empleados en su día a día, de una forma sencilla, para ayudar a las organizaciones a centrarse en las personas.
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Los Scores son una serie de indicadores que complementan en Happiness Index calculados regularmente a través de preguntas de pulso. Happyforce mide de una forma rápida, confiable y sencilla el Employee Engagement regularmente ayudando a fomentar una cultura positiva en tu organización.

Cada indicador esta construido en base a investigación, colaboración con expertos en Employee Engagement y desarrollo de personas.

Los indicadores de Happyforce se dividen en 6 principales formados cada uno por 3 factores y un indicador transversal (eNPS) que cubren todos los requisitos clave para entender y mejorar el Employee Engagement y la cultura en tu organización de forma que puedas impulsar mejoras medibles a lo largo del tiempo.
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Los indicadores y factores de Happyforce son los siguientes:Cada Score se descompone en 3 factores y cada factor en 3-4 ítems validados: 18 factores y unos 57 ítems en total, todos normalizados a una escala común de 1 a 10. Los ítems se distribuyen en el tiempo en lugar de entregarse como un cuestionario largo, y cada resultado se reporta junto al tamaño de muestra que hay detrás.

Mide tres elementos que afectan la motivación intrínseca en los humanos, según el modelo de Daniel Pink: autonomía (el deseo de dirigir nuestras propias vidas), maestría (mejorar y crecer continuamente dentro de nuestros roles) y propósito (la misión, la visión y los valores de la compañía).
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​En qué se apoya. Es la Teoría de la Autodeterminación (Deci & Ryan, 1985; Ryan & Deci, 2000), uno de los marcos más replicados de la ciencia de la motivación: las personas están intrínsecamente motivadas cuando se cubren tres necesidades — autonomía, competencia y propósito. La formulación Autonomía/Maestría/Propósito que usamos aquí la popularizó Pink (2009).

Este indicador se compone de los siguientes factores:

Mide la salud de su organización en cuanto a cómo los empleados experimentan estrés, diversidad y el entorno laboral general. Estos elementos son cruciales para la efectividad a largo plazo de la organización, el individuo y los equipos.

​En qué se apoya. El marco es el modelo Job Demands-Resources (Demerouti et al., 2001; Bakker & Demerouti, 2007): la tensión resulta del balance entre demandas (carga de estrés) y recursos (herramientas, información, apoyo, trato justo). Diversidad e igualdad captura el clima de inclusión (Nishii, 2013), que funciona como un recurso más, porque la exclusión es una demanda crónica.
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Este indicador se compone de los siguientes factores:

Mide como tus empleados entienden la cultura, valores y objetivos de la empresa así como su rol en llegar a ellos. 
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​En qué se apoya. Los ítems de valores operacionalizan el ajuste persona-organización (Kristof, 1996), un predictor consistente de satisfacción, compromiso y retención. Roles y Objetivos descansa sobre dos clásicos: la teoría del goal-setting (Locke & Latham) y la literatura de claridad de rol, que trata la ambigüedad de rol como un estresor crónico (Rizzo, House & Lirtzman, 1970).

Este indicador se compone de los siguientes factores:

Mide como las relaciones que existen entre managers, empleados y compañeros de trabajo afectan la satisfacción general.
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​En qué se apoya. Es el hallazgo más robusto de la literatura de engagement: los meta-análisis de Gallup sobre miles de unidades de negocio (Harter, Schmidt & Hayes, 2002) sitúan los ítems dependientes del manager entre los correlatos más fuertes de resultados de negocio. El factor Confianza operacionaliza la confianza en el liderazgo, cuyos vínculos con desempeño y actitudes están establecidos meta-analíticamente (Dirks & Ferrin, 2002).

Este indicador se compone de los siguientes factores:

Mide la percepción de los empleados sobre que reciben por su trabajo. Estos vienen en forma de salario, reconocimiento y beneficios en su organización. 
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​En qué se apoya. Fíjate en que los ítems no preguntan si te pagan mucho, sino si te pagan justamente y si puedes hablar de ello. Eso es teoría de la justicia organizacional (Adams, 1965; Colquitt, 2001): la justicia percibida de resultados y procesos predice actitudes y comportamiento mejor que los niveles absolutos de salario.

Este indicador se compone de los siguientes factores:

Mide cómo los empleados perciben el flujo de feedback en la organización evaluándo la calidad y la frecuencia del feedback, si sienten que están siendo escuchados por sus compañeros, managers y otros equipos, y si el lugar abraza la diversidad de ideas y opiniones.

​En qué se apoya. El factor de Diversidad de Opinión es una operacionalización directa de la seguridad psicológica (Edmondson, 1999): la creencia compartida de que uno puede hablar sin castigo. Dos décadas de investigación, incluido el Proyecto Aristóteles de Google, la identifican como el predictor de efectividad más fuerte a nivel de equipo. Frecuencia y Calidad y Escucha Activa beben de la literatura de employee voice (Morrison, 2011): la voz solo existe donde alguien escucha de forma demostrable.

Este indicador se compone de los siguientes factores:

Adicionalmente a los 6 scores, Happyforce mide el eNPS, como una vision general de la percepción que tienen tus empleados sobre tu organización.
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Podrás obtener más detalle sobre cada uno de los indicadores y sus factores desde el propio panel de control.

Más detalles sobre los scores:
​¿Cómo y cada cuánto se calculan los Scores?Sigue leyendo